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Geração Z: o que as empresas podem aprender com os novos profissionais do mercado de trabalho?
A geração Z é conhecida por seu forte senso de justiça social e por sua familiaridade com a tecnologia. Esses jovens, cuja faixa etária se estende entre 12 e 30 anos de idade, já são uma porcentagem relevante da força de trabalho do país e esse número ainda vai aumentar. Entretanto, apesar de sua fatia como força de trabalho estar crescendo, ainda estão sendo lidos pelas empresas e pelos executivos como inexperientes e desmotivados. Mas por que isso vem acontecendo?
Devido ao seu acesso desde cedo à internet, redes sociais e smartphones, essa geração tem grandes habilidades tecnológicas, mas mesmo essa habilidade essencial, e a cada dia mais necessária no cenário atual de avanços tecnológicos ultrarrápidos, não levou esses jovens a caírem nas graças dos recrutadores e dos executivos. Segundo o relatório “Tendências de Gestão de Pessoas 2024”, publicado pelo GPTW, cerca de 68% do mercado de trabalho considera um desafio lidar com a Geração Z. Para termos um comparativo, a geração conhecida como Baby Boomers (composta pelas pessoas nascidas de 1945 a 1964) gera apenas 11,4% em termos de atrito com o mercado na hora da contratação.
Porém, parece que essa má fama é desproporcional. Apesar do que parece, conflitos geracionais são muito comuns quando falamos da chegada de novos profissionais no ambiente empresarial. Segundo o relatório do GPTW, 51,6% do mercado de trabalho afirma ter dificuldade para lidar com as diferentes gerações e suas expectativas no mundo corporativo.
A porta-voz da pesquisa, Daniela Diniz, pontuou que essa mesma situação ocorreu não tem muito tempo com os Millenials: “A geração Y era tachada de insubordinada, infiel, mimada e descomprometida. Quando ouço e leio hoje tudo que se fala da Geração Z é como um déjà-vu. O fato é que toda geração que entra no mercado de trabalho vai causar um certo barulho”. E vale destacar: hoje a Geração Y é a segunda com maior aceitação no mercado, com apenas 6,2% dos entrevistados relatando ter queixas.
Por estarmos falando especificamente de um grupo geracional bastante envolvido com causas sociais, que se comunica e se informa em tempo real, não surpreende que eles tenham problemas para se adaptar ao formato de trabalho atual. Esse jovens vem testemunhando crises sem precedentes em âmbito global em diversos setores ao longo dos últimos anos – da pandemia de COVID-19 a guerras, passando por crises econômicas, políticas e ambientais.
Esse cenário de instabilidade constante é um dos motivos para que esse grupo de que tanto falamos tenha uma preocupação muito maior com questões de saúde mental. Segundo um levantamento conduzido pela McKinsey em 2023, essa população mais jovem declara ter níveis mais baixos de bem-estar emocional e social do que as gerações anteriores. Cerca de 25% dos participantes da pesquisa pertencentes à Geração Z declararam sentir estresse emocional, o dobro em comparação com os participantes da Geração X e Millenials (13% cada), e mais do que o triplo dos níveis dos Baby Boomers (8%).
A busca por um ambiente de trabalho que valorize o bem-estar e a saúde mental vem se mostrando um dos principais conflitos encontrados entre essa população mais jovem e as práticas tradicionais de gestão que eles consideram exploratórias. E, neste assunto, as empresas podem fazer a diferença.
O que as empresas podem fazer?
A dinâmica de adentrar o mercado de trabalho se torna ainda mais desafiadora quando soft skills essenciais como a comunicação, resolução de conflito e liderança se mostram um pouco enferrujadas, ou ainda pior, desconhecidas para aquele profissional. É aí que uma Cultura Organizacional forte e motivadora pode ser a chave para facilitar a entrada do novato ao ambiente corporativo, acionando o desejo de pertencimento desse profissional. Seja com horários mais flexíveis, programas de apoio à saúde mental ou espaços para feedback aberto, é essencial que esse momento de instabilidade pós-pandêmico seja levado em consideração – e não apenas em benefício dessa geração de jovens profissionais.
Essa disparidade de expectativas que temos testemunhado com relação à entrada desses profissionais no mercado vem gerando frustração em ambos os lados da equação, dificultando ainda mais todo o processo de inserção e adaptação pelo qual um jovem candidato precisa passar quando consegue seu primeiro emprego. Estamos falando de jovens que se graduaram no ensino superior e, possivelmente, passaram por suas primeiras experiências profissionais ainda em isolamento social.
Além disso, de acordo com a pesquisa da McKinsey, apenas 55% da Geração Z percebe como seu trabalho contribui para objetivos maiores, em comparação com uma média de 70% de outros grupos geracionais. Isso comprova que ter metas e objetivos de negócios bem definidos ajudam os funcionários, especialmente os mais jovens, a fazerem a conexão entre as suas próprias metas e resultados aos grandes objetivos da empresa.
Entretanto, o objetivo ao gerir esses profissionais não deve ser unicamente fazê-los profissionais mais capacitados e adaptados aos modelos atuais das empresas: as companhias também têm muito a ganhar com esse cenário! A Geração Z traz uma combinação única de talento, mentalidade dinâmica, conhecimento técnico e tecnológico e ideias ousadas – e essa combinação pode rejuvenescer a força de trabalho de empresas mais conservadoras e ‘quadradas’ – um diferencial que não pode ser ignorado.
É preciso adaptar a governança à geração Z
Recentemente, li um artigo muito enriquecedor sobre Deep Governance, escrito pela professora e jornalista Vania Bueno, e que aborda como a governança tradicional, que se concentra majoritariamente em controle e prestação de contas, não é mais suficiente para enfrentar os desafios éticos e sociais que vemos hoje em dia. Em contraste, o conceito de Deep Governance representa uma abordagem inovadora que prioriza valores humanos e a consciência coletiva na tomada de decisões empresariais.
Nesse sentido, é fundamental compreender como podemos explorar uma nova forma de governança que valorize o equilíbrio, a sustentabilidade e traga um impacto real. As estruturas de governança tradicional reconhecem apenas a alta liderança, enquanto esse novo conceito propõe que todos têm o potencial de identificar e gerenciar riscos, além de gerar e sustentar valor para o negócio. Qualquer pessoa que entenda a relevância de seu trabalho para um propósito maior contribui para uma governança eficaz.
Fórmulas de sucesso que antes faziam sentido e funcionavam já se tornaram obstáculos à evolução. A mentalidade de “sempre fizemos assim” não resolve os novos desafios que surgem no mercado – e na verdade se torna um empecilho frente a uma nova geração e sua uma mentalidade livre de um viés já formatado pelas estruturas corporativas existentes. As organizações precisam ser capazes de se adaptar, transformando sua estrutura rígida em algo mais flexível, ao incorporar inteligência, tecnologia e cultura como ativos valiosos.
Por mais disruptiva que possa ser, a chegada dos GenZ também simboliza uma oportunidade de o mercado ouvir e reconstruir a cultura de trabalho para torná-la mais resiliente, ágil e moderna. Promover um ambiente de trabalho mais harmonioso e com diálogo é essencial para o sucesso de todos os envolvidos.
Essa não é a primeira vez, e não será a última, que o mercado de trabalho se abala com as mudanças provocadas pela chegada de novos profissionais. Mas no passado, esse processo fez as organizações evoluírem. A Geração Z está aqui, e agora é a vez deles.
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O post Geração Z: o que as empresas podem aprender com os novos profissionais do mercado de trabalho? aparece primeiro em Startupi e foi escrito por Alline Antóquio
